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Alles Lüge!

28. Mai 2026

Teil 1: Leitartikel – Duz-Kultur und falsches Wir-Gefühl verschleiern Interessenkonflikte auf der Arbeit

Die „neue“ Kollegialität, die sich seit den Nullerjahren durch deutsche Unternehmen fräst – das vertraute Du, der frische Obstkorb, der kostenlose Kaffee, die bunte Unternehmenskultur-Broschüre – stellen keine Lockerung von Hierarchien dar, sondern verkleiden sie nur. Denn wer seinen Chef duzt, dem fällt es schwerer, mit ihm in Konflikt zu treten; die Gehaltsverhandlung wird so zur Zumutung unter Freunden, die Kündigung zum persönlichen Verrat. Das ist kein Nebeneffekt der Wohlfühlkultur, sondern das ist ihr Mechanismus. Und in dem wird der Betriebsrat – der stärkste Verbündete von Beschäftigten – zum Nestbeschmutzer.

Du Malocher

Beispiel Asklepios: Durch den Aufkauf von zumeist defizitären kommunalen Krankenhäusern wurde das Unternehmen zu einem der größten privaten Klinikbetreiber Deutschlands. In Hamburg kaufte der Konzern 2004 die städtischen Kliniken – übrigens gegen den ausdrücklichen Willen von fast drei Vierteln der Bevölkerung, die sich per Volksentscheid gegen die gewinnorientierte Privatisierung und für den Verbleib der Kliniken in öffentlicher Hand ausgesprochen hatten; der damalige Bürgermeister Ole von Beust (CDU) pfiff auf den Wählerwillen und verkaufte. In der Folge stieg die Bettenzahl, das Personal schrumpfte und die Verweildauer der Patienten wurde verkürzt. Und wo Personal zu teuer wurde, wurden Apotheke, Küche, Reinigung, Pflege usw. aus dem Tarifvertrag raus, in eine konzerneigene Tochtergesellschaft verschoben. Dieselbe Arbeit, dieselben Menschen, aber plötzlich massiv weniger Lohn, längere Arbeitszeiten und weniger Urlaub. Der Konzern machte derweil ab 2012 – außer in 2020 – jährlich zwischen hundert und zweihundert Millionen Euro Gewinn, während in der Außenkommunikation das Image eines modernen, wertschätzenden Arbeitgebers gezeichnet wurde. Im Jahr 2023 machte Asklepios mit der Einführung einer internen Duz-Kultur von sich reden.

Ehrlich bourgeois

Die Wir-Sprache wird also umso dringlicher, jeweiter die materiellen Interessen auseinanderklaffen. Das betriebliche Du kostet nichts, die Obstkörbe und der Kaffee wenig, während ein Tarifvertrag richtig ans Eingemachte ginge. Deshalb gibt es in vielen Unternehmendas eine im Überfluss und das andere gar nicht. Der CEO-Fuß im Sneaker bedient sich des gleichen Tricks: Der Hoodie von Facebook-Gründer Mark Zuckerberg und die Turnschuhe der Tech-Gründer sind eben kein Abschied vom Status, sondern seine – für Beschäftigte und Konsumenten – teuerste Variante. Denn der Milliardär im Kapuzenpulli, der zu verstehen gibt: „Ich bin auch nur ein Mensch", lügt auf subtile, ja, systematische Weise, anders als der zumindest in Äußerlichkeit und Habitus ehrliche Brioni-Bourgeois, der zeigt was er hat, und wer er ist.

Hierarchie wegduzen?

Die US-amerikanische Soziologin Arlie Hochschild beschrieb in den 1980ern, wie Emotionsarbeit zur unternehmerischen Ressource wurde. Das Wir-Gefühl im Betrieb dient dazu, dass die Beschäftigten sich nicht nur verhalten wie ein Mitglied der Familie – sie sollen es fühlen. Wer in diesem Kontext aber fühlt, kämpft nicht. Wer zur Familie gehört, organisiert keinen Streik. Wer Freunde hat, stellt keine Lohnforderungen.  Sprachliche Gleichheit hat nichts mit sozialer oder gar materieller Gleichheit zu schaffen. Hierarchien, Kündigungsschutz und entgrenzte Arbeitszeit lassen sich nicht wegduzen. Wer ehrlich wissen will, ob ein Unternehmen seine Belegschaft wirklich als Gleiche behandelt, darf nicht nach der Anrede gehen, sondern muss in die Bilanzen schauen.

Bernhard Krebs

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