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Lara Luisa Eder
Foto (Ausschnitt): Henning Ross

„Das Gefühl, dass hier Nähe entsteht“

28. Mai 2026

Teil 1: Interview – Psychologin Lara Luisa Eder über persönlichen Umgang auf der Arbeit

engels: Früher war das „Sie“ im Berufsalltag selbstverständlich, inzwischen ist das „Du“ schon fast zum Standard geworden. Wie kommt das?

Lara Luisa Eder: Ich kann mir das vor allem so erklären: Am Anfang des 20. Jahrhunderts gab es abseits des Militärs noch keine größeren Organisationen. Das hat die Konzepte des Taylorismus [nach Frederick Winslow Taylor (1856–1915) benanntes Konzept zur Organisation von Arbeitsabläufen; d. Red.] stark geprägt. Hinzukommend war die damalige Arbeitsmarktsituation geprägt von Landflucht. Im tayloristischen Menschenbild galt der Mensch als verantwortungsscheu. Als dann die ersten Unternehmen entstanden sind, kam die Frage auf, wie man eine solche Organisation eigentlich strukturieren will und das, was damals als Menschenbild im Taylorismus galt, hielt Einzug in die Gestaltung von Arbeit und Organisationen – häufig stark geprägt von Hierarchie und Kontrolle. Das hat lange Zeit das Bild von Führung in einer Organisation geprägt und bestimmt, wie Macht in einer Organisation verteilt ist. Häufig verbunden mit einer Form von Distanz zwischen Menschen. Das wurde einfach lange Zeit nicht infrage gestellt und was wir nun in den letzten Jahrzehnten verstärkt sehen, ist, dass sich zum Glück das Menschenbild und auch das Bild von Führung in einer Organisation verändert hat.

„Führung ist vor allem Beziehungsarbeit“

Menschen wollen grundsätzlich mitgestalten und sind auch intrinsisch motiviert, Dinge mit einzubringen. Wir erleben eine positive Entwicklung, die das Empowerment von Menschen mehr in den Vordergrund stellt – das, was heute oft unter dem Buzzword „New Work“ gefasst wird. Ich schließe mich in dieser New-Work-Debatte dem Verständnis von „psychologischem Empowerment“ an, weil es für mich die Idee beschreibt, Menschen zu befähigen, mehr in Selbstorganisation zu gehen und im Übrigen an menschlichen Grundbedürfnissen von uns allen andockt. Das geht in vielen Unternehmen auch mit der Idee einher, Hierarchie zumindest da, wo es möglich ist, ein wenig aufzubrechen. Wir wollen mehr tatsächliche Zusammenarbeit und Menschen mehr in Mitverantwortung nehmen, sie mehr partizipieren lassen. Und damit einhergehend hat sich auch das Führungsbild gewandelt. Ich vertrete stark die Haltung, dass Führung heute in der modernen Arbeitswelt vor allem Beziehungsarbeit ist. Das heißt, dass ich mich als Führungskraft natürlich auch als Mensch zeige, dass ich mich verletzlich zeige und vor allem, dass ich in Kontakt mit den Mitarbeitenden gehe. Das kann, glaube ich, ein Stück weit erklären, dass ein Impuls entstanden ist, das „Sie“, das eine Distanz gewissermaßen aufrechterhält, abzubauen und das „Du“ anzubieten. „Du“ drückt eine emotionale Wärme aus, die den Menschen ein erstes Vertrauensangebot macht.

„Am Ende geht es darum, wie sich Menschen verhalten“

Wie beeinflusst unterschiedliche Ansprache die Arbeitsatmosphäre?

In dem Moment, in dem ich jemandem das Du anbiete, setzen psychologische Mechanismen ein, die Menschen das Gefühl geben, dass hier gerade Nähe entsteht, dass man vertrauter miteinander umgeht. Eine informelle Ansprache kann dieses Gefühl durchaus fördern und dadurch Vertrauen schaffen – ob dann aber wirklich nachhaltig Vertrauen aufgebaut wird und sich damit wirklich eine ganze Arbeitsatmosphäre gestalten lässt, das entscheidet aus meiner Sicht nicht das „Du“. Denn es gibt auch dieses Argument, ein „Sie“, bedeute automatisch, dass ich jemanden respektiere, oder dass ich die Statusposition dieser Person akzeptiere. Ich vertrete da die Haltung, dass man sowohl mit „Sie“ als auch „Du“ sehr respektvoll agieren kann, oder eben auch nicht – das entscheidet sich nicht darüber, ob wir uns duzen oder nicht. Viel wichtiger ist, dass ein Gefühl von gegenseitigem Vertrauen entsteht, sodass wir uns sicher genug fühlen können und ein Raum entsteht, in dem wir uns authentisch als Menschen begegnen und uns zeigen können. Die Frage ist, wird das „Du“ in der Organisation auch wirklich authentisch gelebt? Ist es also Teil der Kultur oder ist es einfach nur eine Plattitüde, mit der das Unternehmen eine „Employer-Branding“-Kampagne fährt und versucht, eine gewisse Bewerberschaft anzulocken. Wenn die dann aber in der Organisation arbeiten, und merken: Okay, hier duzen wir uns zwar, aber das Verhalten derMenschen in dieser Organisation führt nicht zu einem Miteinander, in dem wir uns vertraut und sicher fühlen können, in dem ich mich als Mensch auch wirklich einbringen kann, führt es genau zum Gegenteil: Misstrauen. Dabeifinde ich total spannend, über diesen Punkt des „Du“ hinaus zu sehen und zu untersuchen, was denn eigentlich passiert, wenn wir uns vertrauen?

„Was entstehen sollte: psychologische Sicherheit“

Da kann das „Du“ ein Angebot und ein erster Schritt sein, aber das, was dann eigentlich entstehen sollte oder entstehen kann, ist psychologische Sicherheit. Das ist, aus meiner Sicht, eines der zentralsten Dinge in unserer Arbeitswelt. Amy Edmondson hat viel zur psychologischen Sicherheit geforscht, und sie beschreibt es als die geteilte Überzeugung innerhalb eines Teams, dass es sicher genug ist, zwischenmenschliche Risiken eingehen zu können. Ein zwischenmenschliches Risiko wäre eben zum Beispiel, dass ich sage: Ich habe es nicht verstanden, kannst du das bitte nochmal erklären? Oder auch: Ich weiß, wir haben es immer schon so gemacht, ich würde es aber gerne mal auf eine andere Art und Weise ausprobieren. Oder eben auch: Ich kann das nicht gut – dass man also bereit ist, seine eigenen Schwächen zu zeigen und dies auch zeigen darf. Das führt dann tatsächlich dazu, was auch in vielen Meta-Analysen (z.B. Frazier und Kollegen 2017) nachgewiesen werden konnte, dass Menschen eher Innovationen vorantreiben, sich also auch trauen, Dinge infrage zu stellen und neue Ideen einzubringen. Und es entsteht auch eine größere Mitarbeitendenbindung, höhere Lernbereitschaft und tatsächlich auch eine deutlich höhere Leistungsfähigkeit.

Geht dies auch mit nicht-sprachlichem Umgang einher?

Tatsächlich setzen da auch nonverbale Signale an, durch die man als und im Team starke Ablehnung zeigen oder eben eine Form von Sicherheit schaffen kann. Mein Beispiel ist immer das Bild, man sitzt in einem Meeting zusammen und jemand sagt, „ich habe es noch nicht verstanden, kannst du es bitte nochmal erklären“. Wenn das Gegenüber dann diese verschließende Körperhaltung mit verschränkten Armen einnimmt, oder demonstrativ und genervt laut ausatmet – das sind Signale, die psychologische Sicherheit tatsächlich reduzieren, das hat sicherlich jeder schon irgendwie erlebt. Wenn diese psychologische Sicherheit nicht gegeben ist, dann kann ich nonverbal tatsächlich sehr viel dazu beitragen, dass auch dieses „Du“ überhaupt nicht mehr für Sicherheit und Nähe sorgt, weil es am Ende darum geht, wie Menschen sich verhalten. Und wir messen Vertrauen und Aufrichtigkeit von Menschen immer daran, ob sie sich auch so verhalten wie sie sagen oder ob es einfach nur eine Worthülse bleibt.

„Wahlfreiheit ist für die meisten das entscheidende Kriterium“

Von welchen positiven oder negativen Erfahrungen berichten Angestellte?

Zumindest die mir bekannte Datenlage dazu ist noch zu spärlich, als dass man es wissenschaftlich mit Zahlen belegen könnte. Wenn man Menschen fragt, was ihnen eigentlich lieber ist, ist für die meisten die Wahlfreiheit des „Sie“ oder „Du“ das entscheidende Kriterium – dass es weder auf die eine noch die andere Weise vorgegeben wird. Das ist das, was die meisten bevorzugen, ganz altersunabhängig. Der Vorteil daran, den Leuten aktiv das „Du“ anzubieten, besteht für mich darin, dass man Vertrauensbereitschaft signalisiert und sagt: Ich bin bereit, mich auf eine gewisse Form von Nähe und auf den Kontakt einzulassen, ich gebe damit auch eine Art Vertrauensvorschuss. Dann muss ich aber auch tatsächlich mein Verhalten daran ausrichten. Von Mitarbeitenden wird es, glaube ich, häufig positiv wahrgenommen, wenn das Angebot „per Du“ zu sein durch die Führungskraft gemacht wird, das erlebe ich auch häufig, wenn ich als externe Beraterin in ein Unternehmen komme. Was kritisch werden kann, was ich auch immer wieder in den Teams erlebe, die ich begleite, ist, wenn die Art und Weise der Zusammenarbeit miteinander nicht reflektiert wurde. Also wenn die Situation so aussieht: Wir duzen uns hier zwar alle, möglicherweise weil es vom Konzern vorgegeben wurde, aber wir haben eigentlich nie darüber gesprochen, wie wir hier miteinander zusammenarbeiten wollen und was es wirklich ist, was für uns wichtig ist – was für uns Respekt bedeutet, was wir damit verbinden.

„Es sollte ein kultureller Prozess vorgelagert sein“

Da sehe ich manchmal Effekte, die ich mir ein wenig aus der Rollenidee heraus erkläre: Wenn Mitarbeiter nicht miteinander darüber gesprochen haben, dass „Du“ nicht bedeuten muss, dass man jetzt miteinander befreundet ist, oder befreundet sein ‚muss‘. Man kann sich natürlich dafür entscheiden, befreundet zu sein, aber manchen fehlt dann die Selbstreflexion, zwischen den Rollen zu wechseln und zu realisieren, dass man zwar gerade kritisches Feedback bekommt, dass das aber nichts mit der eigenen Person im Gesamten zu tun hat, sondern sich auf eine konkrete Verhaltensweise in der Arbeitsrolle bezieht. Dann kann das „Du“ sogar zur Barriere werden, nämlich dann, wenn ich keine Konfliktfähigkeit habe. Dann wird zu viel Nähe für manche Menschen auch zu einer Hürde, durch die es ihnen schwerer fällt, kritische Punkte konstruktiv miteinander zu besprechen.

In der jüngeren Vergangenheit sind verschiedene Unternehmen offiziell in ihrer Kommunikation zum „Du“ übergegangen. Aus welchen Gründen?

Ich kann natürlich für einzelne Unternehmen keine gesicherten Aussagen machen, sondern nur Hypothesen aufstellen. Aber es gibt natürlich viele Unternehmen, die darin tatsächlich einem Trend folgen, ihre Motive können aber unterschiedlich sein. Ich kenne durchaus Unternehmen, denen es um ihre Attraktivität als Arbeitgeber geht, die also aus einem Motiv des „Employer-Brandings“ heraus sagen, wir wollen als moderner Arbeitgeber wahrgenommen werden, als sozial nah, freundlich, freundschaftlich und sehr mitarbeiterorientiert, auch weil man sich davon eine gewisse Bewerberschaft erhofft. Es kann auch als ein Symbol für den Abbau von Hierarchie stehen, für einen Kulturwandel hin zu mehr Transparenz in der Organisation – das ist das, was es aus meiner Sicht auch wirklich braucht. Es bringt nichts, nur zu sagen „wir duzen uns jetzt alle“, dem sollte tatsächlich ein kultureller Prozess vorgelagert sein. Denn wenn es nicht kongruent dazu ist, was in der Organisation tagtäglich gelebt wird, ist es eher kontraproduktiv, denn dann löst es bei den Menschen eher Misstrauen aus, weil es das Gefühl vermittelt: Hier wird etwas suggeriert, das ich im Alltag eigentlich gar nicht erlebe. Also die Frage ist, bleibt es Symbol, oder ist es etwas, das wirklich gelebt wird, das Bestand hat und Teil der Kultur des Unternehmens geworden ist.

„Es wird immer Menschen geben, die Entscheidungen treffen müssen“

Hierarchie wird nicht durch ein „Du“ aufgehoben. Welche Wechselwirkung besteht zwischen persönlichem Umgang und Hierarchie?

Ich denke, eine sehr starke, es geht um den verantwortungsvollen Umgang mit Macht. Denn letztlich kann man noch so viel Hierarchie als solche irgendwie abbauen – am Ende wird es immer Menschen geben, die einfach Entscheidungen treffen müssen. In vielen Unternehmen ist das Konzept von Hierarchie automatisch damit verknüpft, dass es eine Führungskraft gibt, die in Verantwortung geht für Führungsaufgaben, zum Beispiel Entscheidungen zu einem Ergebnis zu führen, Ergebnisse zu kontrollieren usw. Diese Aufgaben und gute Strukturen zu schaffen, fallen mit dem Abbau von Hierarchie als solches ja nicht weg. Das ist das, was viele Organisationen vergessen – wenn ich das Modell „Führungskraft“, im Sinne von in einer Person gebündelter Entscheidungsmacht, per se abschaffe, dann müssen wir trotzdem darüber sprechen, wer diese Aufgaben übernimmt. Sonst funktioniert es nicht, denn diese Aufgaben müssen ja als solches trotzdem erledigt werden. Und jede Führungskraft gestaltet natürlich die Art und Weise, wie sie Führung lebt, wie sie motiviert: Sorgt diese Führungskraft für psychologische Sicherheit, geht sie als Vorbild voran, zeigt sie sich eben auch als Mensch mit eigenen Schwächen und macht den Mitarbeitenden Räume auf, um Feedback gehen zu können, lässt sie sie an Entscheidungen in irgendeiner Form partizipieren? Das ist das, was am Ende entscheidend ist. Das kann ich als Führungskraft sowohl mit „Du“ als auch „Sie“ sehr wirkungsvoll tun. Dabei ist die Ansprache nicht entscheidend, sondern vielmehr die Frage, wie verhält sich die Führungskraft?

„Eine Frage des Vertrauens“ 

Ein verordneter Umgangston kann kontraproduktiv sein. Was passiert, wenn man der Belegschaft wie gewünscht die Wahl lässt?

Vor allem gibt es den Menschen die Möglichkeit, der eigenen Vertrauensneigung zu folgen. Menschen haben ja einfach unterschiedliche Erfahrungen im Laufe ihres Lebens gemacht und damit auch unterschiedliche Bedürfnisse nach Nähe und Distanz. Für viele Menschen bedeutet „Du“ einfach, dass man direkt etwas vertrauter miteinander ist – wenn man es offenlässt oder fragt, signalisiert das, dass es auch in Ordnung ist, wenn einzelne für sich entscheiden, dass sie etwas länger dafür brauchen oder für sich persönlich generell auch anderen Grenzen ziehen. Es ist sehr kontextabhängig – ich kenne Branchen, in denen es einfach grundsätzlich sehr üblich ist, dann gibt es aber auch Branchen, die man damit etwas überfährt, in denen die Menschen das Gefühl haben, das es einfach nicht üblich ist, weil sie beruflich so nicht sozialisiert wurden und es auch gar nicht möchten. Ich erlebe einfach an vielen Stellen, dass es tatsächlich eine Frage des Vertrauens und der psychologischen Sicherheit ist. Für viele Menschen ist es einfach so: Je mehr Erfahrungen wir in einem Team sammeln, die dazu beitragen, dass man einander vertrauen kann desto mehr kann dieses Vertrauen auch bestätigt werden. Aus diesem Vertrauen kann im nächsten Schritt psychologische Sicherheit erwachsen, sodass viele mit der Zeit tatsächlich zum „Du“ übergehen und es damit ein Entwicklungsschritt in diesem Vertrauensprozess sein kann. Es kann aber genauso sehr vertrauensvolle Zusammenarbeit zwischen Menschen geben, die dauerhaft beim „Sie“ bleiben. Meinen Beobachtungen nach, gibt es auch Personen, die es schlicht per se trennen wollen, die dies einfach als eine Art Selbstschutz beibehalten möchten oder die ihre Rollen getrennt halten wollen, weil es ihnen manche Dinge leichter macht. Schwierig finde ich es manchmal, wenn seitens der Führungskraft nicht einheitlich damit umgegangen wird – dann kann die Ansprache wie eine Art Bevorzugung oder Belohnung angesehen werden. Das kann kritisch in der Zusammenarbeit werden, aber ich glaube, solange man einheitlich damit umgeht, entsteht bei vielen Teams die Möglichkeit, Vertrauen zu entwickeln und zum „Du“ überzugehen. Aber, wie gesagt, Vertrauen, entwickelt eben jeder unterschiedlich schnell.

Interview: Christopher Dröge

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